Managers verliezen hun huidige baan!

Datum: 05-01-2016, door Willem Olthof

Het aantal managers daalt de laatste jaren in een rap tempo. Organisaties vinden het minder vanzelfsprekend om een leidinggevende aan te stellen boven een groep medewerkers. Wordt management overbodig? In deze blog probeer ik het antwoord te geven op deze vraag.

Organisaties en functies worden complexer

Een manager werd in het verleden vooral aangesteld om de werkzaamheden binnen een afdeling planmatig en gecontroleerd te laten verlopen. Vakinhoudelijke kennis in combinatie met sterk sturende en controlerende vaardigheden waren lange tijd de belangrijkste eigenschappen van een succesvolle manager.

Functies worden alsmaar complexer. Medewerkers moeten zelf oplossingen bedenken voor de vraagstukken die ze ontmoeten in het werk. Het geven van heldere instructies voorafgaand aan de uitvoering van een activiteit is vaak niet mogelijk.

Verder zien we dat er nieuwe samenwerkingsverbanden binnen organisaties ontstaan, onder andere door een toenemend aantal hybride medewerkers. Hybride medewerkers zijn medewerkers die meerdere functies binnen een organisatie uitoefenen of medewerkers die, bijvoorbeeld als zzp-er, ook elders werkzaam zijn.

Al jaren zien we dat investeringen in ICT en LEAN slechts gedeeltelijk renderen. De bedrijfsprocessen veranderen wel maar het gedrag van de medewerkers en de cultuur veranderen onvoldoende om de voorspelde resultaten ook daadwerkelijk te kunnen behalen.

Nieuwe eigenschappen van een manager

Dit alles brengt me tot de conclusie dat de klassieke wijze van leidinggeven niet langer effectief is. Succesvol leidinggeven vereist de aanwezigheid van een aantal andere eigenschappen in managers. De vier belangrijkste bespreek ik hieronder.

1) Individuele coaching van medewerkers

Door de toenemende krapte op de arbeidsmarkt zullen organisaties zich maximaal moeten inzetten om talentvolle medewerkers te werven en te ontwikkelen. Het ontwikkelen van medewerkers wordt meer en meer individueel maatwerk. De manager zal in samenwerking met HR en de medewerker hier vorm en inhoud aan moeten geven.

Het ontwikkelen van medewerkers is overigens geen doel op zich. Belangrijk is dat de manager de verwachtingen van klanten, de resultaatdoelstellingen van de organisatie en de individuele motivatie van de medewerker goed op elkaar weet af te stemmen afstemmen.

2) Effectief omgaan met hybride medewerkers

Steeds vaker worden medewerkers aangestuurd die slechts ten dele, of voor een bepaalde tijd, deel uitmaken van de afdeling. Op dit moment krijgen deze medewerkers te weinig aandacht. Ze zijn ‘externen’ en hun individuele ontwikkeling is geen aandachtsgebied van de manager waarvoor ze een ‘klus’ uitvoeren. Echter, ook deze professionals moeten zodanig benaderd worden dat ze zich verbonden voelen en gemotiveerd blijven.

De arbeidsrelatie met een zelfstandige verschilt met die van een medewerker in loondienst. De gezagsverhouding tussen de manager en de zelfstandige ontbreekt veelal grotendeels. Verwachtingen zullen over en weer goed besproken en concreet gemaakt moeten worden.

Een organisatie moet gezien worden als een netwerk waarbinnen verschillende vormen van samenwerking mogelijk zijn. Het stimuleren van de samenwerking binnen een netwerk is een belangrijke eigenschap van de manager.

3) Vertrouwen geven en aandachtig luisteren naar medewerkers

Wanneer getracht wordt een continu lerende organisatie te bouwen zal de overtuiging aanwezig moeten zijn dat leren en het maken van fouten onlosmakelijk met elkaar zijn verbonden. In plaats van intensief te controleren zal vertrouwen gegeven moeten worden. De manager moet vervolgens wel een tijdige terugkoppeling organiseren die voorkomt dat al te dure fouten kunnen optreden. Een onmisbare competentie hierbij is het aandachtig luisteren in combinatie met het stellen van verdiepende vragen. Medewerkers worden zo aangemoedigd om zelf met oplossingen te komen (en dat bevordert bovendien de acceptatie bij hen). Alleen door vertrouwen te geven en aandachtig te luisteren ontstaat een team waarin continu aan verbetering wordt gewerkt.

4) Prioriteiten stellen

Na het lezen van de eerste drie eigenschappen kan het gevoel ontstaan dat alleen de persoonsgerichte kant van het managen in de toekomst belangrijk is. Dit is niet het geval. Het behalen van resultaten is en blijft het belangrijkste doel van een manager. De klassieke manager was vooral de daadkrachtige, initiatiefrijke persoon die de ‘boel in beweging bracht’, controleerde en stuurde. De toekomstige manager is minstens zo resultaatgericht. De initiatieven en beweging ontstaan echter meer bij de medewerkers. Het is vooral de taak van de manager om keuzes te maken, samenwerking tot stand te brengen, richting te houden en resultaat te behalen.

Volop kansen voor managers

De positie van management staat onder druk in veel organisaties. De klassieke, overwegend taakgerichte en controlerende, manager voldoet niet langer en is binnenkort passé. We zien organisaties afscheid nemen van deze rollen. Organisaties worden echter ook geconfronteerd met een aantal grote uitdagingen. Managers met de juiste kwaliteiten kunnen hierin een voortrekkersrol vervullen.

Hulp nodig bij het ontwikkelen van deze management kwaliteiten?

Kom in contact.

Voornaam*
Achternaam*
Telefoon*
E-mailadres*
Bericht
* verplicht veld

Beschikt uw organisatie over de juiste mensen om ook in de toekomst succesvol te zijn?