Selectie assessment: een helder advies om de juiste persoon voor de juiste positie te selecteren

Datum: 06-07-2016, door Willem Olthof

Met de juiste mensen op de juiste plek binnen een organisatie wordt het een stuk eenvoudiger om goede resultaten te behalen. Het selecteren van de juiste mensen is echter niet eenvoudig. Dit wordt veroorzaakt door het feit dat, niet onze kennis, maar vooral onze persoonlijkheid bepalend is voor succes in een functie. Persoonlijkheid is echter niet gemakkelijk vast te stellen. Met behulp van een assessment kan hier wel een goed inzicht in worden verkregen.

Selectie assessments zijn populair

Om selectiefouten bij het invullen van vacatures te voorkomen, maken organisaties steeds vaker gebruik van een assessment. Als er na een maand of 10 afscheid genomen van een verkoper of een manager die niet goed functioneert, dan is de is de som van de gemaakte kosten en de gederfde inkomsten vaak vele tienduizenden euros. De investering in een goed assessment bedraagt een fractie hiervan. De toenemende populariteit van selectie assessments is hiermee grotendeels verklaard.

In een markt die groeit is er ook altijd wildgroei. Een groeiend aantal bedrijven biedt assessments aan. De kwaliteit van de consultants en de instrumenten die worden ingezet lopen sterk uiteen. In antwoord hierop vertonen bestaande aanbieders van assessments defensief gedrag. Zij trachten hun klanten ervan te overtuigen dat een certificaat borg staat voor een goed selectie advies. Waar dient u op te letten?

Kenmerken van een goed assessment

Een goed en volledig assessment is een gevalideerde en betrouwbare meting die uit de volgende componenten bestaat:

  • Een persoonlijkheidsvragenlijst;
  • Een aantal intelligentietests afgestemd op het niveau van de functie;
  • Een diepte interview eventueel aangevuld met rollenspelen.

De uitkomst van een selectie assessment is bepalend voor de loopbaan van de deelnemer en voor de ontwikkeling van een organisatie. 2 factoren bepalen de kwaliteit van het assessment instrument:

  • betrouwbaarheid (meet ik een volgende keer, onder vergelijkbare omstandigheden hetzelfde);
  • validiteit (meet ik ook wat ik wil meten).

Een hoge betrouwbaarheid en validiteit wordt alleen verkregen wanneer een instrument goed ontwikkeld en getest is en bovendien veelvuldig wordt gebruikt en geëvalueerd in de praktijk. Wees dus voorzichtig met de inzet van minder courante testen!
De tools die worden gebruikt tijdens een assessment leveren de nodige informatie op over de kandidaat. We moeten ons hierbij wel realiseren dat:

  • De vragenlijsten en niveautesten die worden ingezet geen enkele informatie bevatten over de specifieke job (markt, organisatie en functie) waarvoor geselecteerd wordt;
  • De uitkomst nooit geheel eenduidig is en dus nader onderzoek behoeft;
  • De deelnemer de uitkomst mogelijk probeert te ‘sturen’.

Uitsluitend een online assessment geeft dus nog geen garantie op een goed advies. De gewenste zekerheid kan wel worden verkregen door de inzet van een expert. Wat moet deze expert kennen en kunnen?

Interesse in de business van de klant is net zo belangrijk als interesse in mensen

Er zijn assessmentbureaus die als verkoopargument gebruiken dat zij louter gebruik maken van psychologen bij het afnemen van assessments. Psychologen zijn tenslotte afgestudeerd in het doorgronden van mensen. De populariteit van een assessment is gebaseerd op de constatering dat persoonlijkheid, en niet kennis, succes bepaalt in een functie. Bovendien is het echte psychologische denkwerk al verricht door de ontwikkelaars van de instrumenten. De expertise van die vereist is bestaat uit:

  • Interesse in de business van de klant;
  • Interesse in mensen in relatie tot business;
  • Kennis van de gebruikte instrumenten van het assessment;
  • Vragen stellen, luisteren, analyseren en feedback geven.

Ik zet bewust “interesse-in-de-business-van-de-klant” voorop omdat beoordeeld moet worden of de deelnemer aan het assessment nu en in de toekomst toegevoegde waarde voor de organisatie.

Ik zie teveel dat assessments worden uitgevoerd louter op basis van aanwezige competentieprofielen. Competentieprofielen zijn veelal statisch en bevatten veel algemeenheden. Degene die het assessment begeleidt moet dus ‘in nauw contact met de business zijn’ bij de organisatie. Dit kan door met enige regelmaat kennis te nemen van ontwikkelingen en deze vervolgens te helpen vertalen naar concrete gedragskenmerken.

Een goed selectie assessment verdient een helder advies

In rapportages naar aanleiding van een assessment wordt vaak een zeer uitvoerige beschrijving gegeven van de persoonlijkheidskenmerken van de deelnemer. Of de deelnemer aan het assessment ook geschikt is voor de specifieke functie wordt onvoldoende beantwoord. Deze verantwoordelijkheid wordt teruggeschoven naar de klant die dus eerst zelf een vertaalslag moet maken van het rapport naar de effecten van het beschreven gedrag in de functie. Deze klant is op den duur niet zo tevreden over de uitkomst van het assessment en gaat op zoek gaan naar een alternatief.

De uitkomst van een selectie assessment moet een helder advies opleveren. Is de kandidaat wel of niet geschikt? Zo ja, wat zijn de ontwikkelpunten en hoe kunnen deze worden ontwikkeld. Selectie assessments die deze concrete uitkomst hebben zijn waardevolle investeringen.

Hulp nodig bij selectie assessment? Neem contact op!

Voornaam*
Achternaam*
Telefoon*
E-mailadres*
Bericht
* verplicht veld

Beschikt uw organisatie over de juiste mensen om ook in de toekomst succesvol te zijn?