Succesvol werven van personeel in een krappe arbeidsmarkt

Datum: 21-12-2015, door Willem Olthof

Ondanks dat we ruim 600.000 werklozen in Nederland hebben, zijn vacatures in de techniek en in de commercie toch lastig in te vullen. De kans is klein dat de juiste personen voor deze functies werkloos thuis op de bank zitten. Zij zullen gemotiveerd moeten worden om de overstap vanuit hun huidige baan of opleiding naar een andere organisatie te maken.

Horizontaal werven

Bij het lezen van vacatureteksten valt op dat er vooral wordt gezocht naar personen die een soortgelijke functie al jaren met succes elders hebben uitgevoerd. Dit noemen we horizontaal werven. De keuze voor horizontaal werven is gebaseerd op de volgende vooronderstellingen:

  • De kans lijkt groot dat sollicitanten passen in de functie;
  • Een korte inwerkperiode en weinig begeleiding lijken te volstaan;
  • Sollicitanten hebben mogelijk al een relevant netwerk in de branche.

Ik adviseer om toch vooral goed te onderzoeken waarom een sollicitant de overstap wil maken naar een soortgelijke functie. Is de sollicitant wel succesvol in de huidige functie? Waarom wil iemand de overstap maken naar een vergelijkbare functie? Wat maakt dat de sollicitant het in de nieuwe functie beter naar het zin heeft?

In een krappe arbeidsmarkt is horizontaal werven onvoldoende effectief. Er zijn te weinig kandidaten die de overstap willen maken naar een soortgelijke functie.

Verticaal werven

Meer kansrijk is om te kiezen voor verticaal werven. De onderliggende vraag is hierbij: ‘Voor wie is de vacante functie een volgende, logische stap in de loopbaan?’
Met verticaal werven spreken we gemotiveerde mensen aan die toe zijn aan een volgende stap in hun loopbaan. Deze mensen zien in de vacature een kans om te groeien. Organisaties die veel investeren in de ontwikkeling van medewerkers zullen door werkzoekenden hoger gewaardeerd worden.

Verticaal werven is in vergelijking tot horizontaal werven meer kansrijk omdat:

  • De doelgroep groter is;
  • De functie een grotere aantrekkingskracht heeft;
  • De wervende organisatie een positieve uitstraling heeft

Vacaturetekst en mediakeuze bij verticaal werven

De vacaturetekst en mediakeuze zullen volledig gericht moeten zijn op deze doelgroep. Dus vooral niet horizontaal en verticaal werven combineren door toevoeging van het zinnetje: ‘geïnteresseerden die nog niet over de gevraagde kennis en ervaring beschikken worden ook uitgenodigd om te reageren.’ Potentiële sollicitanten voelen dan zich terecht ‘b-keus’.

Selectie bij verticaal werven

De selectie van ‘verticale’ sollicitanten is in het algemeen wat lastiger. Relevante ervaring in de functie ontbreekt bij de sollicitant. In de selectie ligt de nadruk dus niet zozeer op het beoordelen van kennis en ervaring. De beoordeling van de persoonlijkheid en het ontdekken van talenten staan centraal. Op de volgende vragen willen we een antwoord krijgen:

  • Kan deze persoon de functie uitvoeren?
  • Gaat deze persoon de functie uitvoeren?
  • Blijft deze persoon de functie uitvoeren?

Een goed, gestructureerd, interview waarin de meest belangrijke competenties worden besproken en beoordeeld, zorgt voor de antwoorden op deze vragen. Niet vergeten mag worden om de vacante functie en organisatie in het gesprek voldoende te promoten. Investeer tijdens het gesprek ook echt in het ontwikkelen van een relatie met de sollicitant. Het is tenslotte een selectieproces van beide kanten! En een goede sollicitant heeft meerdere opties. De werkgever selecteert maar de sollicitant is ook bezig met matching.

Investeren in een assessment

Wanneer er een zeer positieve indruk is van een sollicitant kan deze indruk grondig getoetst worden met behulp van een assessment. Een assessment biedt inzicht in de persoonlijkheid, motivatie en intelligentie van de sollicitant afgezet tegen de eisen die gesteld worden aan de functie. Een assessment vergroot niet alleen de betrouwbaarheid van de selectie. Naast een helder Ja/Nee advies geeft het assessment concrete informatie en adviezen voor een effectieve aansturing en ontwikkeling van de nieuwe medewerker. Zo kan sneller resultaat worden behaald. Deze investering betaalt zich dus snel terug.

Inwerken wordt vaak vergeten

De begeleiding van de nieuwe medewerker verdient speciale aandacht. Deze is gericht op het ontwikkelen van talenten tot vaardigheden. Dit vraagt het nodige van de organisatie en de nieuwe medewerker. Ik merk dat hier nog wel eens wat te licht over wordt gedacht. Wanneer gekozen wordt om verticaal te werven is een goed inwerk- en opleidingsplan een must. Een goed ingewerkte medewerker behaalt ook eerder resultaat. Wanneer hier echter te weinig aandacht aan wordt besteed, is de kans groot dat de motivatie van de nieuwe medewerker daalt en succes in de functie uitblijft.

Verder groeien met verticaal werven

Met verticaal werven wordt een grote doelgroep benaderd met een krachtig aanbod. Succesvol verticaal werven vereist focus op deze doelgroep en veel aandacht voor de selectie van sollicitanten en de ontwikkeling van nieuwe medewerkers. In mijn werkpraktijk ervaar ik dat zowel grote als kleine organisaties zo toch de juiste mensen aan zich kunnen binden. Ondanks de toenemende krapte in de arbeidsmarkt kunnen groeidoelstellingen gerealiseerd worden.

Hulp nodig bij verticaal werven?

Kom in contact.

Voornaam*
Achternaam*
Telefoon*
E-mailadres*
Bericht
* verplicht veld

Beschikt uw organisatie over de juiste mensen om ook in de toekomst succesvol te zijn?