Zo voorkom jij dure selectiefouten en bespaar jij tienduizenden euro’s

Bij veel MKB-bedrijven zie ik veel opportunisme in de selectie van nieuwe medewerkers. De arbeidsmarkt is krap en dus heb jij niet veel te kiezen. Meldt een kandidaat zich dan eindelijk? Jij verschuift alle twijfels aan de kant en contracteert hem/haar. Mooi, de vacature is ingevuld en jouw groeiplannen zijn niet langer in gevaar. Of wel? Enige maanden later blijkt de nieuwe medewerker niet de juiste te zijn en meer verlies dan opbrengsten te veroorzaken. Wat kost deze al snel gemaakte selectiefout? In deze blog geef ik je een verbazingwekkende opsomming.

Hieronder vind jij de grootste kostenposten:

  1. Natuurlijk betaal jij jouw nieuwe medewerker maandelijks salaris. Wellicht houd jij nog rekening met extra kosten bij het definitieve vertrek.
  2. Eenmaal afscheid genomen, moet jij werven voor het wél vinden van de juiste kandidaat. Opnieuw wervingskosten opzijschuiven dus.
  3. Vergeet daarbij niet dat jouw collega’s en manager de ex-medewerker inwerkten. Naast verloren werkuren leidt zo’n vroegtijdig vertrek tot nodige frustraties en afgenomen enthousiasme voor het inwerken van de opvolger.
  4. En, wellicht deed jij ook nog investeringen in externe opleidingen en trainingen. Het scholingsgeld is helaas verloren gegaan. Daarbij blijft de opgedane kennis en ervaring niet binnen jouw organisatie. De ex-medewerker neemt dit gewoon mee naar zijn/haar volgende baan.
  5. Ook is er niet alleen sprake van financiële schade, maar ook van reputatieschade. Denk eens aan jouw klanten. Wanneer een accountmanager of servicemonteur niet goed functioneert, merken jouw klanten dit vaak als eerste. De kans is groot dat zij vervolgens hun deuren wagenwijd open zetten voor jouw concurrentie. Weinig klanten melden dit gelijk aan jou. Begin jij het zelf te merken? Dan ben je vaak al te laat.

Extra scherp zijn op persoonlijkheid

Kennis en ervaring zijn belangrijk maar persoonlijk het is veelal bepalend voor het succes in een functie. Dit geldt voor de meeste functies. Bepaalt in een functie iemands persoonlijkheid uiteindelijk het succes? Dan duurt het vaak langer voordat jij een goed beeld hebt van zijn/haar functioneren. Helaas is iemands persoonlijkheid niet goed zichtbaar tijdens jouw sollicitatiegesprek, maar pas later in de praktijk. Je had de indruk dat jouw kandidaat zeer gemotiveerd was maar achteraf bleek je slechts een incidenteel enthousiasme te hebben gezien. Een gebrek aan kennis en ervaring valt veel eerder op. Dit repareer jij ook gemakkelijker (wanneer iemand in staat is om en gemotiveerd is om bij te leren). Sluit echter persoonlijkheid niet aan op jouw functie-eisen? Dan is dit een blijvende mismatch.

Iemand leren om initiatief te tonen, samen te werken of besluitvaardig te zijn is buitengewoon lastig of zelfs onmogelijk. En zo zijn er nog tientallen gedragskenmerken die bepalend kunnen zijn voor het succes in jouw functie. Wanneer jij na verloop van tijd merkt dat het hier ergens aan schort, dan heb jij zo goed als zeker een blijvend probleem.

Hoe voorkom je een dure zeperd van vele tienduizenden euro’s?

Persoonlijkheid, werk- en denkniveau en motivatie van iemands gedrag krijg jij heel goed inzichtelijk, met behulp van goede assessments. De markt kent helaas nogal wat inferieure tests. Zij beloven allemaal inzicht in iemands gedrag. Toch geven zij geen betrouwbare en juiste voorspelling van het gedrag van iemand in jouw vacature.

Daarom is een goed instrument nodig. En iemand die weet hoe hiermee om te gaan, weet wat jouw business écht nodig heeft en een helder advies durft te geven. Ook wanneer dit op korte termijn tot enige teleurstelling kan leiden. Dergelijke goede assessments zijn vanaf ca. € 1500,- te koop. Een prima investering om een dure selectiefout van vele tienduizenden euro’s te voorkomen.

Wil jij eerst meer weten?

Dit kan ik me goed voorstellen. En eigenlijk wil ik ook meer weten voordat ik een goed assessment kan uitvoeren. Daarom stel ik een kennismaking voor. In ons eerste gesprek:

  1. Zal ik mezelf voorstellen en je een inkijk geven in de werkwijze van MOResult. Je moet tenslotte het goede gevoel hebben bij de consultant die voor jou het assessment gaat uitvoeren;
  2. Zoom ik in op jullie organisatie en de functie. Welke resultaten moeten worden behaald en welke taken moeten hiervoor goed worden uitgevoerd. In welke structuur en cultuur dient dit te gebeuren;
  3. Stel ik vast welke assessment instrumenten dienen te worden ingezet;
  4. Bespreken we de planning en de vergoeding;
  5. Ontvang ik graag de contactgegevens van de deelnemer voor een persoonlijk uitnodiging wanneer je helemaal akkoord bent met onze samenwerking;

Valt het jou trouwens ook op dat we het niet gaan hebben over de deelnemer aan het assessment. Natuurlijk mag je me jouw indruk meegeven maar je mag ook aan de hand van de rapportage van het assessment zelf beoordelen of deze overeenkomt met jullie indruk.

Dit bericht delen